关键是“能下”，难点是“真下”

(评论员观察)

　　“能上”是一种激励，“能下”同样是一种激励。实现干部“能下”“真下”，并不是为了惩戒处分、排斥打击哪个干部，而是要建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制

　　去年7月，中央印发《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》，要求通过健全完善制度机制，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。据统计，截至目前已有北京、天津、河北、甘肃等至少12个省份出台了实施细则或实施意见。“能上能下”的人事制度改革，即将进入全面铺开、系统实施阶段。

　　推进干部能上能下，是推进全面从严治党的重要举措，促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。邓小平同志早在1962年就指出过，干部能上不能下“副作用很大”，“要逐步从制度上、习惯上、风气上，做到能上能下”。《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》的出台，从顶层设计上厘清了干部“能下”的情形、程序和责任主体。如今各地相继出台实施细则，是从细分领域、具体规范上予以对接和完善。随着这项制度进入实际操作阶段，一场能者上、庸者下、劣者汰的改革已然开启。

　　实现干部能上能下，关键是“能下”，症结点在于不能胜任现职的领导干部。干部“能下”的6种情形中，退休免职、任期届满离任、健康原因调整和违纪违法免职，基本都已经实现了制度化、常态化。对那些“没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应”的干部，如何调整、如何对待，是解决干部“能下”问题的重中之重。这也是各地实施细则的一个突出着力点。比如湖北省的实施意见，把不适宜担任现职需要调整的情形扩充到20种，包括“参与封建迷信活动”“不服从组织安排，跟组织讨价还价”等内容。北京则增加了“违反有关规定经商办企业、在企业等经济实体兼职”等内容。

　　实现干部能上能下，难点是“真下”。过去干部能上不能下，原因不仅在于“下”的情形不明确、管道不畅通，更在于“下”的执行力度不够大。比如干部问责制，在问责中被免职的干部往往被“高高拎起、轻轻放下”，沉寂三五个月旋即恢复同等级别工作，甚至“明降实升”，令问责和“能下”失去效力。社会公众关心干部“能下”，关心的不是设定什么比例、指标，也不是季末年底的统计数据，而是有没有制度化的可实现路径，到底都是谁实现了“真下”。无论是中央规定还是各地细则，都将“严明工作纪律，不得搞好人主义”作为纪律原则。“令在必信、法在必行”，下一步要狠抓常态执行，真正实现制度落地有声、落实抓铁有痕。

　　人是需要被激励的，“能上”是一种激励，“能下”同样是一种激励。实现干部“能下”“真下”，并不是为了惩戒处分、排斥打击哪个干部，而是要建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制。许多不适宜担任现职的干部，毕竟没有犯下大过错，如果简单“一下了之”“打入冷宫”，只会加剧干部群体对“能上能下”制度的抵触心理。干部人事工作，不仅要管进也要管出，不仅要管人事更迭，还要能安抚心灵、团结干部。推动干部能“下”，也应完善“能下”之后的管理机制，对调整下来的干部跟踪了解思想状况和工作状态，对能力不足的强化培训，对存在困难的及时帮助解决，对存在问题的及时提醒教育。让干部“下”得服气服众，让干部群体受到激励触动，才能够起到激浊扬清、振奋干劲的重要作用。

　　“流水不腐，户枢不蠹。”推进能上能下，可以说是激发干部队伍活力的源头工程，能上能下、有进有出，才有干部队伍的“健康态”。让“能下”形成常态化激励，鞭策后进者，鼓舞先进者，营造“能者上、庸者下、劣者汰”的氛围，一定可以锻造出素质过硬、作风优良的干部队伍。(人民日报 李 斌)