调查结果显示，女性领导干部在成长要素、岗位角色、任职结构等方面，表现出独特的人才成长规律。此外，“女强人危机”应引起关注；唯结构化配备女性领导干部倾向不容忽视。

　　女性官员任职结构存在几大问题

　　表现之一：副职多，正职少。调查显示，女性领导干部在整个领导干部队伍中，所占比例虽有所增加但仍然比较小，而且担任副职的多，担任正职的少。调查中，在回答“您是否为一把手”的问题时，70%的女性领导选择“否”。事实上，无论是市直党政领导班子，还是各区县、基层的党政领导班子，女性领导为一把手的所占比例都不高。

　　表现之二：处级及以下多，局级及以上少。调查显示，女性领导群体仍存在明显的“玻璃天花板”现象，副处的男女比例相近，而正处级男女比例差距大，局级的男女比例更是相差悬殊。这种“玻璃天花板”现象严重阻碍了女性领导的成长发展，使女性领导难以进入核心决策层。

　　表现之三：业务型多，政界领导少。调查显示，女性领导中，业务型的领导较多，而真正从政的政界领导相对较少。调查发现，一方面，许多女性领导的起步和出身就是专业业务骨干。在调查的女性领导中，有69.9%的女性领导具有正高职称，17.1%的女性领导具有副高职称。另一方面，女性领导的分布具有明显的行业特点，许多都是在专业业务领域从事领导工作。这种“业务型多，政界领导少”的现象，也从另一角度说明女性人才参政议政有待加强。

　　表现之四：局级领导年龄大的多，年轻的少。调查中发现，高层次女性领导中，年龄普遍偏大，年轻干部所占比例偏低。在所调查的局级女性领导中，有28.1%的女性领导在50—55岁，所占比例最高，其次是55岁以上的女性领导，占24.5%。也就是说，局级女性干部50岁以上的比例是52.6%，占到一半以上。而40岁以下的局级女性女性领导仅占8.7%，不到十分之一。

　　女性领导人才越到高层越呈现“单棵独株”倾向。调查结果显示，女性领导结构中，越到高层人数越少，越是高层越呈现“单棵独株”。其原因，一是女性成才的整体后备力量素质薄弱；二是干部选拔任用中许多外部环境因素对女性成才不利。问卷调查中，在回答关于“领导干部男多女少的原因”时，男女领导选择最多的是“女性素质能力”，约占39%；而在回答关于“目前决定女性领导人才升迁的因素”时，有43.3%的人选择了“个人能力强”。可见，女性自身素质是影响女性成才的重要要素。就女性整体来说，当前仍然存在着普遍素质尚待提高的问题，无论是女性的智能素质，包括知识结构和从政能力，还是非智能素质，包括成就动机、从政意识、政治人格、个性心理特征等，与社会要求相比，均体现出不足和薄弱。不少女性更多去适应社会对传统女性的角色要求和价值定位，同时由于生理上的特殊性导致心理上的弱势心态，从而造成文化素质、自身能力的整体不足，进而造成女性领导人才的整体后备素质薄弱，很难适应和满足女性领导人才成长的需求，最终形成了女性领导的“单株独苗”。

　　唯结构化倾向不容忽视。这是指单纯为了完成政策制度规定的结构比例任务，来配备女性领导干部的倾向。调查中，我们发现，女性领导干部大多数往往是组织任命，被动从政，是制度性安排结果。出于制度安排的需要，使女性领导始终徘徊在凭借平等竞争还是依靠各项配比的两难境地。因此，如何将真正有从政愿望，同时又有从政能力的女性领导人才选拔出来，而不是在需要配比时“临时抱佛脚”，是需要组织人事部门高度重视的课题。

　　从岗位角色看，女性领导的女性特质较为明显

　　女性领导普遍从政功利性不强，从政成本相对较低。调查中我们发现，违法违纪的人员中女性少之又少。女性作为领导，由于女性特质使然，相比较而言，权力欲、占有欲较小，相对来讲更加廉洁，腐败发生率较低，因此从政成本也会随之较低。在座谈会中，一些男性领导也认为，“女性干部个人道德感强，可以一辈子不倒”，“女性道德素养一旦树立起来，不会轻易受诱惑，犯错误少”；同时，女性功利性也较弱。另外，与男性注重结果不同，女性更注重过程和细节，而且追求完美，因此女性从政的负面效应较少。

　　女性领导多为非主动从政，被动从政倾向明显。调查显示，无论是在回收问卷，还是在座谈和个别访谈中，我们都发现一个非常有意思的现象，就是大多数女性领导都认为，虽然自己在工作上很努力，很上进，很要强，但却从没有主动想去从政做官，甚至在从政之前，对政治并不熟悉，也谈不上喜欢，许多女性领导的从政之路都是组织安排。

　　女性领导的男性特质逐渐减弱，基于女性自身特征优势的角色发挥增强。女性领导方式由过去推崇“与男人一个样”逐步向发挥女性自身特征优势转变。座谈会中，有女性领导指出，上世纪50—70年代出生的女性领导由于经历不同和知识结构不同而存在着差异。调查中我们发现，许多访谈中的男性领导都较欣赏既有女性特点，又吸收男性优点，即具有中性特质的女性干部。

　　女性领导人才成长年龄期呈现非匀加速状态，两个黄金期明显。调查座谈中，我们发现，女性领导成长并非均匀加速，其中两个年龄段：即20—30岁，35—55岁，是女性两个发展的黄金期。过了生育期后，35—45岁女性大多已过婚姻和生育关，开始重新活跃在职场，实践经验日渐丰富，知识日渐全面，创造力呈高潮状，其中40岁是女性的最佳峰值。到了45—55岁，女性进入成熟期，是全身心投入工作的阶段。而问题恰恰又出现在这个时期，当女性所有的负担都已过去，当经验与阅历更加有利于她们投入工作的时候，很多女性若不能进入局级的层次，根据当前的退休政策则面临着退休，这不能不说是个遗憾。

　　生理性别差异对女性领导力的发挥未有决定性影响。调查座谈中，我们发现，无论是男性领导还是女性领导都认为，作为领导者来说，尤其是高级领导，对男性领导和女性领导的素质要求都是一样的，而男性与女性在领导岗位上的领导力的表现也无差异。这一认识，在问卷调查中也得到了进一步的印证。在回答“与男性相比，您觉得女性担任领导的优势大还是劣势大”的问题时，男女领导平均有37.9%选择没有差别，23.4%选择优势大，两者相加共计61.3%，还有18%的人选择“说不清”。

　　“女强人危机”应引起关注。调查中有一个非常值得关注的问题，许多女性领导在座谈中表达一个心结，即“女强人危机”。当前社会上许多人把学历高、能力强、敢拍板、性格刚毅、具有领导力的女人称为“女强人”，过于强的女性会使人产生距离感，许多女性怕有这种形象，女性领导也不例外，许多女性领导不愿意别人称她为“女强人”，而且这种形象和概念会危及到家庭。虽然大多数女性领导的家庭都很幸福，但访谈中也有一些女性领导表达了一种忧虑，她们当中有的已经因此而离异，有的因此一直未找到合适的终身伴侣，有的家庭虽然很幸福，但她们的成长给丈夫造成无形的压力。作为女性领导自身来说，这些苦恼和心理压力有时只是私下里与朋友倾诉，不便倾诉的就只能自己消化，社会支持系统的有效途径缺失，组织部门对此也较少予以关注。一些女性领导就谈到，组织上很少就她们的婚姻问题和生活困扰与之进行过谈话和交流。上述问题应当引起组织人事部门的关注。

　　五大因素成就女性领导人才

　　女性领导人才的成长受到多种支撑要素的影响。这些支撑要素包括：家庭因素、教育背景、任职环境、工作经历和自身素养。 女性领导人才的顺利成长正是有赖于这些多元支持要素的不断优化而得以实现。

　　家庭因素：家务劳动不再构成女性领导人才发展的主要障碍。调查中，有50%以上的女性领导在回答成长过程中“影响最大的人”时，选择的是“父母和爱人”。可见，家庭及家人在女性领导成长过程中表现出较强的影响支持作用。

　　教育背景：女性领导人才的教育成本与成长呈明显的正相关。调查表明，女性领导的受教育程度和教育背景对其成长起着最有效的基础影响，教育成本与成长有着明显的正相关。此次被调查的女性领导总体呈现出学历高、职称高的特点，拥有良好的教育背景。调查中，53.4%的女性领导是研究生以上学历，其中14.9%拥有博士学位，36.4%拥有硕士学位，占到调查总人数的一半以上，另有48.8%的女性领导拥有学士学位。在职称方面，调查中69.9%的女性领导具有正高职称，17.1%的女性领导具有副高职称。同时，女性领导大多数在求学时期担任过社会工作、当过学生干部，且都承认求学时期对于其日后成长影响最大的是能力培养。

　　任职环境：女性领导人才成长更依赖于政策的支持力度。在所有的人才成长环境中，对女性领导人才成长影响最大的是任职环境。与男性领导成长道路不同的是，女性领导干部成长受制外部环境因素干扰较多，女性领导干部成长受干部政策是否有利、组织要素是否良好、领导群体结构是否优化等因素的影响较大，它们决定着女性领导人才能否脱颖而出。其中，政策的起伏直接影响着女性领导人才成长的数量、速度和质量；不同的组织要素规定着女性领导人才成长的方向和成长的类型；上级领导的重视是女性领导人才成长的必要条件；优化的领导群体结构对女性领导人才成长起到催化作用；和谐的人际关系是女性领导人才成长的重要支持。

　　工作经历：丰富的岗位经历是女性领导人才成长不可或缺的必备要素。调查显示，66.7%的被调查者认为工作经历是女性领导成长的重要因素。女性领导干部的工作经历是否丰富、是否经过基层锻炼、工作岗位是否有利于被发现等因素，直接影响着其成才的速度与可能性。调查显示，大多数女性领导干部都有着丰富的、多方位的、自上而下的、有顺境有逆境的实践锻炼基础。她们大多数经受过各种台阶的锻炼，绝大多数都有5年左右及以上的副处、正处经历，也接受过各种岗位的锻炼。调查中还反映出：民主党派的女性领导成长发展似乎比其他女性领导的机会更多一些，从而成长也就更快一些。